La prima domanda che ti fanno dopo un licenziamento è: “Cosa farai adesso?”
È la domanda più naturale del mondo. E nel coaching sull’identità professionale, è la domanda sbagliata.
Non perché il “cosa” non conti. Ma perché se corri a rispondere al “cosa” senza prima aver affrontato il “chi”, finirai per ricostruire esattamente quello che avevi. Stessi ruoli, stesso tipo di azienda, stesso schema, solo con un logo diverso sulla porta.
Lo vedo spesso nel coaching. Un leader perde il ruolo e la prima reazione è aggiornare il curriculum, attivare i contatti, cercare la posizione successiva. Azione immediata. Il cervello premia l’azione: riduce l’ansia, dà la sensazione di controllo. Ma quell’azione, se arriva troppo presto, è una fuga dal vuoto, non una risposta al vuoto.
Il vuoto fa paura. Ma è lì che si trovano le informazioni più importanti.
Recentemente una metafora che mi ha colpito: l’iceberg. Sopra la superficie c’è il “fare”: le competenze, i titoli, le cose per cui gli altri ti riconoscono. Sotto la superficie ci sono i valori, le credenze, i pattern, i doni. Le competenze sono visibili. I doni sono generativi: le forze che ti danno energia, non quelle che ti tolgono.
La distinzione è sottile ma decisiva. L’eccellenza è quello che sai fare bene. Il dono è quello che fai bene e che ti riempie mentre lo fai.
Un leader che si definisce solo per le competenze visibili è fragile. Quando il contesto cambia, e oggi cambia continuamente, quelle competenze possono diventare irrilevanti. Ma i doni restano. Si trasferiscono. Si adattano.
Il problema è che quasi nessuno si ferma a guardare sotto la superficie.
Ho lavorato con un direttore operativo che dopo un licenziamento si è buttato nella ricerca della posizione successiva in meno di una settimana. Tre mesi dopo, l’ha trovata. Sei mesi dopo, era infelice come prima. Non perché il ruolo fosse sbagliato, ma perché aveva risposto al “cosa” senza mai affrontare il “chi”. Aveva ricostruito lo stesso muro in un cantiere diverso.
Quando l’abbiamo rallentato, quando gli ho chiesto non “cosa vuoi fare?” ma “chi vuoi essere nel tuo prossimo capitolo?”: è emerso qualcosa di completamente diverso. Non voleva un altro ruolo operativo. Voleva guidare persone, non processi. Il dono era lì sotto, invisibile finché continuava a correre.
Un allenatore che cambia squadra porta con sé la tattica. Ma i grandi allenatori portano con sé qualcosa di più profondo: un’idea di gioco, un modo di stare in relazione con i giocatori, una filosofia. La tattica si adatta al contesto. La filosofia è il “chi”. Non cambia con la maglia.
Identità professionale e coaching: 3 errori nelle transizioni
Foster identifica tre errori comuni dopo una disruption. Il primo: vergognarsi del passato, trattare quello che è successo come un fallimento personale. Non lo è. È un evento sistemico. Il secondo: correre subito al “fare” senza riflessione. Il terzo: provare a risolvere tutto da soli, quando le transizioni richiedono conversazioni coraggiose con persone che ti vedono meglio di quanto tu veda te stesso.
Ognuno di questi errori ha la stessa radice: l’incapacità di stare nel vuoto abbastanza a lungo da ascoltare quello che ha da dire.
Da dove si inizia. Se stai attraversando una transizione, voluta o subìta, prima di aggiornare il curriculum, fatti questa domanda: “Quando mi sento più vivo nel lavoro, non più bravo, più vivo: cosa sto facendo?”
La risposta non è una competenza. È un dono. E quel dono è la bussola per il prossimo capitolo.